每到年底，多数公司都会举办各式各样的年会，不同规模的公司举办年会的形式不同。通过举办年会，全体员工一起总结过去、展望未来,以增强员工的凝聚力和培养合作精神。那么，问题来了！若员工在年会上发生人身伤害，算不算工伤？来看看下面这则案例，或许能找到答案。

年会上与同事玩游戏致鼻骨骨折

据中国裁判文书网官网披露的一则行政判决书显示，高某某是北京某网络公司员工。

2018年2月11日上午公司举办年会，高某某在游戏环节，不慎与同事相撞致鼻子受伤，当时未及时就医，后由于病情加重，自行前往北京协和医院就诊，经诊断为：鼻外伤，鼻骨骨折。

2018年7月24日，高某某向朝阳区人社局提出工伤认定申请，要求认定为工伤。

2018年9月21日，朝阳区人社局作出《认定工伤决定书》，认为高某某受到的伤害符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定，属于工伤认定范围，予以认定工伤。

公司不服，诉至北京市朝阳区人民法院。

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一审法院：属于工伤！二审维持原判

北京市朝阳区人民法院认为，《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。第十九条第二款规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。

现有证据能够证明2018年2月11日，高某某在公司组织的年会上担任主持人，年会上组织了游戏项目，高某某遭受了鼻外伤、鼻骨骨折伤害的事实，法院予以确认。

关于该伤害是否在上述游戏过程中造成一节，现有高某某的陈述、涉嫌撞伤高某某的胡某的陈述、高某某提供的录音等证据。因胡某系公司员工，又与撞伤一事具有利害关系，其陈述之于高某某的陈述并不具有优势性。同时，公司对高某某提供的录音又无其他相反证据予以否定。在上述情况下，朝阳区人社局认定公司未尽到举证责任具有相应的事实根据，一审法院对此不持异议。朝阳区人社局根据上述推定的事实，认定高某某所受伤害符合工伤认定条件，予以认定工伤并无不当，法院予以支持。

综上，一审判决驳回公司的诉讼请求。

公司不服一审判决，并上诉到北京市第三中级人民法院，称《工伤决定书》认定错误，与事实情况不符。高某某所受伤害并非是在工作场所因工作原因所致，不符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项的规定，不属于工伤认定范围。

《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。

现有证据能够证明2018年2月11日，高某某在公司组织的年会上担任主持人，在年会上组织的游戏项目，高某某遭受鼻外伤、鼻骨骨折伤害的事实。朝阳区人社局依法履行受理、调查、送达等程序，依据上述事实作出《工伤决定书》，认定高某某所受伤害符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项的规定，认定工伤正确。

《工伤保险条例》第十九条第二款规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。本案中，公司认为高某某所受伤害并非工伤，但其所提交的证据不足以证明其主张，故对公司的上述诉讼主张，法院不予支持。

综上，一审法院判决驳回公司的诉讼请求正确，本院应予维持。公司的上诉请求和理由不成立，法院不予支持。依照规定，判决如下：驳回上诉，维持一审判决。

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说好的服务5年，员工取得北京户口仅3个多月辞职，公司要求赔偿损失30万，法院判了

由于北京户口的稀缺性，“员工拿完户口就走人”等的事件时有发生，有人因此闹上法庭，也有人选择高额赔偿了事。北京一家公司按照先前的约定，为员工办理落户北京的手续。不料，员工落户仅3个多月就提出离职，遭老东家起诉到法院要求赔偿各项损失30万元。最终，法院判决该员工赔偿公司22万元。

落户仅三个多月就离职，法院判赔22万

郝某某系北京一城建开发有限公司（为北京XX控股有限公司子公司）员工，月工资为7206元。

2019年7月1日，公司（甲方）与郝某某（乙方）签订《硕士研究生服务期协议书》（以下简称《服务期协议》），该协议约定：本服务期限为五年，自2019年7月1日起至2024年7月1日止；甲方有权安排乙方到甲方或甲方分、子公司工作，安排乙方与甲方或甲方分、子公司签订劳动合同，劳动合同期限不少于五年……乙方在服务期内与甲方或甲方分、子公司解除劳动合同或不辞而别的，应赔偿甲方为其支付的培训费用，还应支付给甲方或甲方分、子公司30万元作为违约金。

同日，公司（甲方）与郝某某（乙方）签订《劳动合同书》，该合同书约定：本合同于2019年7月1日生效，于2024年12月31日终止。

同时，北京市顺义区人力资源和社会保障局（以下简称顺义区人社局）（甲方）、郝某某（乙方）、公司（丙方）三方签订《顺义区非北京生源引进服务期协议书》。

2020年6月10日，公司为郝某某办理了进京落户手续，郝某某落户公司集体户。

不过，落户仅三个多月，即2020年9月21日，郝某某提交辞职信，内容为：……因为结婚异地等家庭原因，自觉已不能胜任现在的工作，现在我正式向公司递交辞职报告，将于2020年10月21日离职，请公司做好相应安排，书面通知本人于2020年10月18日前交接工作，如未接到有效通知，本人将视为公司无需本人交接，由此给公司造成的不便或损失，本人不承担责任，请公司于工作交接之日办好相应离职手续。

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公司向顺义区仲裁委提出仲裁申请，要求郝某某支付落户进京指标申请、办理、保管费等各项损失30万元。顺义区仲裁委经审理作出裁决：郝某某支付公司损失22万元。

郝某某不服该仲裁裁决，起诉至北京市顺义区人民法院。

北京市顺义区人民法院认为，郝某某与公司、公司、顺义区人社局签订的《劳动合同书》《服务期协议》《顺义区非北京生源引进服务期协议书》系双方真实意思表示，双方均应受其约束。受相关政策因素影响，郝某某所享受的进京落户指标属于稀缺资源，为其办理进京落户手续并非公司的法定义务，因此，公司为郝某某办理进京落户手续的行为属于用人单位为劳动者提供特殊待遇的范畴。

从过程来看，公司确为郝某某解决了北京市落户指标，办理了落户手续、户籍管理等事宜，办理上述事宜必定存在一定成本支出。从结果上来看，郝某某违反服务期约定辞职可能造成公司的户籍指标流失，而再行招录接替员工、培养专业技能势必将导致用人单位再行投入一定的时间、人力、资金等成本。

此外，劳动者在用人单位为其办理进京落户指标后离职，也不利于用人单位内部人才队伍的稳定性。郝某某作为受过高等教育的具有完全行为能力的劳动者，在入职时应当对该服务期协议的相应条款有充足的理解，在综合考虑自身未来发展的前提下，才与公司达成建立劳动关系的协议，中间并未存在欺诈、胁迫、重大误解或者乘人之危的情形，现郝某某在公司已为其办理进京落户手续情况下，因自身原因离职，公司因其提前离职势必产生相应的损失，故一审法院认为郝某某应当支付公司相应的损失，仲裁裁决的损失数额并无不当，法院予以确认。

综上，判决郝某某给付公司损失220000元。

二审驳回上诉，维持原判

值得一提的是，一审判决后郝某某不服，向北京市第三中级人民法院提起上诉。

北京市第三中级人民法院认为，用人单位为其招用的劳动者办理了北京户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。但确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。

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公司在招聘郝某某时为其办理了进京落户并约定了服务期后，郝某某在服务期内因个人原因申请离职。对此法院认为：

首先，基于人力资源市场的通常认知，用人单位为劳动者办理落户在人才招聘方面具有显著的吸引性和竞争力，而郝某某入职时享受的进京落户指标本身属于稀缺资源，属于用人单位为劳动者提供特殊待遇的范畴，同时公司为郝某某办理落户手续、进行户籍管理等事宜，必然存在相应成本支出；

其次，郝某某入职仅1年多就提出离职，与双方约定的服务期相去甚远，而其提出辞职时恰逢公司为其办理在京落户不久，此举或将造成公司户籍指标流失，亦会对公司人才队伍建设及稳定性、后续引进人才落户等方面造成一定负面影响，公司在再行招录接替员工、培养专业技能时亦会增加时间、人力、资金上的成本投入；

再次，虽然郝某某主张其确有特殊原因才提出离职，且其拟将户口迁移出京，并未实际占用北京户口，也有别于取得京户后离职的行为，但无论劳动者离职时是否取得户口，亦难以消除造成用人单位户籍指标流失的不利后果，且无论劳动者出于何种个人原因提出离职，亦无法否认其违反服务期约定的行为确系有违诚实信用原则并给用人单位造成相应损失，郝某某入职时应对公司为其办理进京落户前提下关于服务期的相应约定具有充足的理解，离职时亦应对个人行为可能带来的法律风险作出充分的预见。综合郝某某的工作年限、离职原因、京户指标的稀缺性等因素，仲裁裁决及一审法院酌定的公司的损失数额并无明显不当，法院予以维持。

综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。