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    〚大连新闻传媒集团记者张婷婷〛

    [编者按]

    近一两年，“躺平学”在国内年轻人之间比较流行。“躺平”虽是一个网络用语，但当下人们都已深谙其意。面对新时代社会迅速发展赋予的机遇，我们身边不乏与时俱进、积极实现自我价值的年轻人身影，亦现实存在着吃社会福祉和家庭老本、选择对事业“躺平”的年轻人群体。针对后者，大连年轻一代中具体是怎样的情况？用人单位又该如何面对这一部分年轻人？近日记者做了深入采访调查。

    为什么

    可选的年轻人越来越少？

    前台这个岗位，对形象要求比较高，所以用人单位在招聘时，多会选择20多岁的年轻人。“我们公司现任的前台都已经36岁了，因为之前聘用过的几名20多岁的年轻人，都不得力。”大连一家私企的人力资源总监王女士如是说，“因为家庭经济基础普遍优渥，使得一部分年轻人在职场中表现出了低欲望。对比上一个代际的人，这种低欲望在他们身上较为明显地体现了出来。”

    舆论使用了“躺平”这一不甚友好的字眼作为标签，贴在了于职场中上升动力不足、甚至干脆不参加工作的年轻人身上。

    “低欲望也好，躺平也罢，都只是一种个人选择，只是，站在用人单位的角度去看待问题的话，我们肯定是希望年轻员工是好用的，而不是放飞自我的。同时我作为正在‘鸡娃’的父母，也不想看到自己的孩子将来因为物质无忧而无心工作。”王女士有着这样的认知。

    虽然绝大多数现时的20+年轻人勤奋勤劳、有上进心，但同龄人中“躺平”比例较之上一代际更高，却也是不容忽视的现实课题。学界对此一直在进行研究，包括用人单位在内，他们最为忧心的是，待到下一个代际的人步入20+的时候，是否真的会如趋势所呈现的那样——“躺平”者更多。

    为什么

    他们看上去没有上进心？

    “上个月，因为一袋印花纸抽，我被员工炒了鱿鱼。”提起这名女前台，赵女士一口气举了一长串例子：早上开门进来，第一件事是把从地下室到二楼的所有灯，全部打开；经常离岗，被找到时，不是在茶水间捧着手机发微信，就是在二楼教室里两腿交叉着跷在课桌上看泰剧；采购消耗品从来不算计成本，在淘宝上专挑贵的买……

    “我家里都不舍得买的印花纸抽，她小手一点买回来，给家长和学生用也就罢了，竟然给员工们一人分一包。”赵女士质询此事，话没说上两句，对方就开始收拾前台桌上摆得七零八落的高级化妆品，然后拎包走人了。

    “这个女孩的家境很普通，但是未来，她有上两辈人的三套房产可以继承，这是她的底气。所以我们看到，女孩的生活非常奢侈，不懂节约节俭，对工作机会也缺乏珍视、尊重。刚入职时，我依据教育背景，曾想培养她做助教，但是她对收入更好、又有上升可能的助教岗位毫无兴趣，钱是激发不出她的上进心的。”

    一家影视公司的中层王女士在用工方面，与赵女士体验相似。“对于一些年轻人来说，想要感化他们认真工作而采取的举措有时是无用功，物质报酬激发不出其进取心，职业规划、人生理想也不在其视线范围内，企业文化更是植入不了他们的头脑。”王女士告诉记者，“现在有的年轻人动辄就辞职不干了。没受过苦，没挨过训，反正家里两三代人攒下来的房子财产都是自己的，在职场吃苦，何必呢！”

    一家软件公司项目经理徐先生在接受采访时说，“现在很多年轻人，他们的家庭条件都很好，所以他们不会为了糊口而去工作。从积极的方面来看，不会轻易为了三斗米折腰，这样挺好的。那么对于再下一个代际的年轻人来说，职场压力无效并不是什么好事。”

    “我接触过的年轻人中，对上升不抱热情的有之，家庭条件不错又很努力的也为数不少。后者纯粹是为了实现自我价值，或者为了实现自己的理想，跟钱已经没有多大关系了。”在徐先生看来，“躺平”的和上进的，是两个极端。而代际之间成长的环境、成长的过程不同，出现一定程度的代际差异是情理之中的事。

    什么

    让他们“少敬畏、无所谓”

    大连一家教育机构的老板赵女士，一直在为得力的年轻员工难找而发愁。

    “首先得明确，20+的年轻人里，能力优秀者、有上进心者、配合度高者占比很高，但同时，‘不好用’的年轻人也不在少数。就我接触过的几位来看，身上存在着各种各样的问题，有的人想法多变不定性，有的人心比天高却眼高手低，有的人难以沟通很自我……”

    “去年我们聘用过一名十分典型的‘不定性’的年轻人。这名女员工跳槽过来之前，在另一家机构做老师，我们看中了她的海外留学背景，但是入职没几天，她就提出来老师不做了，要做销售。”赵女士说，因为其意向强烈，该机构为她调了岗。意想不到的是，她转去销售岗后仅工作了一天，就又提出要去搞推广。

    刚做了半个月活动策划，这名女员工就请了一个星期假。休完假回到机构后，她又瞄上了新的岗位——教学研究。“之后一段时间，她非但没拿出一页课件，几名实习生也被她带得自由散漫。”即使在这样的情况下，因为招工难，赵女士对她提出的想要重新回到授课岗位的想法，给予了通过。然而没几天，她就“把学生都教没了，学生全都不肯上她的课”。

    不到两个月时间，辗转5个岗位，最后以“老板态度不好”“忽略我的感受”“我没受到重视”“我很难接受这种待遇”为由，该女员工主动提交了辞呈。“无所谓”三个字成天挂在她脸上。因为家境殷实，她从中学开始就在海外读书，从新加坡到加拿大，语言能力非常好。然而也正是因为财务自由，她对工作、对老板缺乏应有的敬畏、尊重，在职场中表现出了一种不合乎身份的“高姿态”。

    赵女士讲述的第二个例子是一名海归男青年，实习期第一天，他就和妈妈一起踏进了机构大门。“这才刚开始实习，就把妈妈领来谈工资待遇了，张口就要1万元底薪。要知道，没有任何就职经验的年轻人，现在底薪能拿到3000元就很不错了。”事实是，这名实习生的能力水平，连基础岗位都胜任不了。“他的问题其实不在于对自己预期过高，而是他有恃无恐的思路：3000元的工作不值得做，家里出租的房子公建，一个月租金就有3万多元。”

    赵女士表示，因为行业的原因，她在招工中接触到的绝大多数是20+这个年龄段的人。“一个突出的感受是，越是核心业务，越是有晋升机会的岗位，简历来得越少。一些年轻的求职者们似乎更倾向于选择压力小的简单劳动，缺乏上升欲望。”

    1.年轻一代是国家未来的希望，是社会前进的巨大引擎，绝大多数现时的20+年轻人依然勤奋勤劳，努力工作。

    2.清晨，匆忙的上班族。

    3.地铁里的年轻人。

    4.夜晚，办公楼里加班的灯还在亮着。

    以上图片均由大连新闻传媒集团记者姚壮摄

    5、6、7.漫画。作者 邹晶

    辣评

    但愿只是

    一种短暂情绪

    〚大连新闻传媒集团记者许明〛

    首先应该旗帜鲜明地指出，对躺平的生活态度是不赞成的。其次，虽然不赞成，但理解和包容。

    之所以不赞成，是因为对家庭优越的躺平者而言，浪费了好的资源；对家庭条件普通的躺平者而言，失去了改变的动力。之所以理解和包容，是因为躺平作为年轻一代的大众心理，有文化和历史背景的因素，是一种复杂心态下的简单行为。随着社会的发展和时间的延绵，躺平的心理会渐次弱化和消失。

    与国内躺平类似的社会现象，有英国的尼特族，美国的归巢族，日本的低欲望社会，都是现代社会发展的阶段性产物，无需视其为洪水猛兽。

    一代人有一代人的特色，一代人有一代人的使命。少年强则国强，年轻一代无疑是国家未来的希望，是社会前进的巨大引擎。对大多数年轻人而言，因为赶上了好时代，人生曲线必定是曲折而昂扬向上。躺平或许只是他们一种短暂的情绪，是一定程度上的精神世界的自我修正。

    当然，即便只是短暂的情绪，社会的方方面面也该积极行动起来，让这种情绪早日消弭。

    权威分析：要切实关注“代际”这个问题

    2016年北大曾做过一份校内调查报告，当时的那批被调查对象中的一部分人，在走出校园后，如今，正如预期般“躺平”。

    “那份报告中比例达到了30%的‘空心病’学生，在进入社会后，表现出了不同程度的放飞自我。”东财工商管理学院人力资源管理系教授王晓莉认为，这种现象出现有它的必然性，早先许多国家曾同样遇到过这样的情况。

    王晓莉在采访中说，70后及前辈人，工作动机是“内驱力”，也就是价值观——爱岗敬业、无私奉献；80、90代际，工作动机有相当部分是“外驱力”——财富积累、房价负担。而在十年前，当时的国力、社保各项体系较之现在，还处于上升及完善中的状态，而且当时的房价、生育等压力处于陡升当中，对冲了“躺平”的可能，那么当时的年轻职场人便普遍表现为积极上进。而时至今日，到了90后、00后成为职场新人，其原生家庭大都归入温饱到小康阶段，后顾无忧；整体环境层面，宏观经济稳定增长，社保体系健全，包括房价等的增长都趋于了稳定。于是个人在获取物质收入的外部压力方面，属于低负担的状态，处于进可攻、退可守的有利位置。

    “称之为‘职场富贵病’非常贴切。而更加值得关注的是，这种现象或将在00后当中更为集中地出现。”王晓莉指出，这个代际的员工对企业的HR职能提出了新要求。

    大连市企业发展研究会秘书长宋金伦也较早地就开始关注年轻一代在生存压力减小的情况下，工作动力逐渐不足的问题。与王晓莉教授的观点相近，他认为代际更迭中呈现出的改变是客观存在的，作为雇主，从自身着手，在对策上拿出匹配形势的方案更为现实、有效。

    “得到普遍认同的现实是：生育率在降低，劳动力越来越少，人力成本会因此上升；为数不少的年轻劳动力继承了上两代人积累下来的物质财富，事业心下降，工作意愿不足；即使是经济基础没有那么丰厚的家庭的孩子，受到极简生活观念的影响，其中一部分人也坦然地选择了‘躺平’……而雇主需要雇员，该怎么办？”宋金伦认为，雇主方首先要建立如是认知，即代际改变是不可逆的，所有雇主都将面临如上问题。那么，就需要调整心态，提升自身竞争力，策略地去用人。

    认清现实：

    因材施教 见招拆招

    “当工作不再是为了解决生存问题时，选择是否工作以及是否努力工作，就更多地与精神需要相关了。我们看到，现在有很多家庭经济背景不错的年轻人，工作状态非常好，很敬业，在这群人身上，可以发现他们很重视工作给予他们的精神层面的感受，他们对个人的价值感、社会认同感有追求。”宋金伦表示，在雇主的可见的物质资源之外，其在人力方面的竞争力将更有力地体现在软性实力上。“有规模的用人单位，能够凭借制度优势、企业文化去笼络住优秀的员工，而小规模的用人单位，可以打情感牌，维系住与优秀员工的黏性。”

    私企老板夏女士是70后，她告诉记者，70后“输不起”，而她的孩子00后“输得起”，这种代际差异将迫使企业不得不顺应时势，调整对员工政策。“像我们70后在职场上，遇到事情会去隐忍，我们必须要压抑住自己的个性去保住饭碗；而很多00后是有条件去释放自己的个性的，他们的成长过程普遍是衣食无忧的状态，他们见过世面，眼界宽，不再对工作岗位抱有从一而终的心态。”

    “用人单位需要重新理清对年轻人的管理思路，制定有现实特征的、针对90后、00后的新的管理制度。”夏女士表示，一代人一套管理方法，她首先放弃了原先事无巨细的管理制度，重新制定了相对宽松的管理办法。比如弹性工作制、办公区个性化布置、容忍奇装异服等。同时，只在工作考核量上给出了明确规定，在工作方法及流程上全面放手，对年轻员工不做过多干预。并依据年轻人荣誉感更强、渴望被重视、被认可及被尊重的性格特点，制定了激发其积极性、主观能动性，激发自动自发工作愿望的机制。

    夏女士说，目前其企业年轻员工表现出了足够的稳定性，在相对宽松、人性化的管理机制下，企业留住了许多优秀的年轻员工。“管理90后不能像对待70后、80后同样的方法了，你管得太严了，他就跑了。既然你要用人，你不想来一个跑一个，就得见招拆招，研究一点心理学。”

    “并不是提倡所有公司企业都参考我的做法，因为大家的情况都不一样。只能说，这套做法是适应我企业当下阶段的。”夏女士对记者表示，她很早就悟到了今天的年轻一代可能会出现“躺平”的情况，所以在对孩子的培养中，很注重引导孩子自立、保持求知欲、有事业心。她建议家长们少在孩子面前派定心丸，令其有恃无恐，而是多帮助孩子打造向上的精神境界。