45岁的王丽（化名）是上海某广告传播公司的财务部高管，月薪4.62万元。在因病住院期间，公司因其长时间请假，要求其办理工作交接，并商议解除劳动合同。
王丽委托律师向公司提出，因公司未签署劳动合同、未按时足额支付工资、未缴纳社保、并在医疗期内提出协商解除劳动关系，违反了相关法律规定，要求公司在收到律师函后履行付款义务并缴纳社保。
公司之后发邮件通知王丽，因其旷工严重违纪，公司已于当日解除劳动合同。王丽就此劳动纠纷申请仲裁，之后提起民事诉讼，请求法院判处公司支付其工资差额及赔偿金共计65万余元。
一审法院核算后认为，公司应支付王丽赔偿金57480元。王丽对此不服，向上海市第一中级人民法院上诉。
近日，中国裁判文书网公布该案二审民事判决书，上海市第一中级法院驳回上诉，维持原判。
因抑郁和脚伤请假近一月，公司在此期间欲解除劳动合同
据王丽提供的病历等资料显示，自2020年6月10日至12月8日，其在上海市同济医院、复旦大学附属中山医院共计就诊10次，连续就诊时间最长为一个月以上。
2020年9月至10月期间，与该公司的电子邮件往来显示，王丽曾在邮件中向公司请病假，同时就工资提出异议，认为虽然《录用通知书》上约定月薪为4.62万元，但公司曾口头承诺其每月工资为5万元，即年薪60万，要求公司支付差价。
公司则在2020年9月21日的电子邮件中提出，由于王丽一直处于病假，公司为正常开展工作，要求其办理相关工作交接；并在9月7日的电子邮件中提出协商解除劳动关系。
该公司在2020年10月10日向其发出题为“违纪通知函”的电子邮件，表示因其自任职以来多次无出勤记录，尤其是2020年7月1日至7月8日期间，连续无考勤，根据公司规章制度，其行为属于旷工的违纪行为，要求其在2020年10月13日前以书面形式说明情况，公司将进行相应的处理。
2020年10月12日，王丽委托律师向公司提出，因未签署劳动合同、未按时足额支付工资、未缴纳社保、并在医疗期内提出协商解除劳动关系，违反了相关法律规定，要求公司在收到律师函后履行付款义务并缴纳社保。
其律师出示的证据显示，10月13日，王丽经中山医院诊断出睡眠障碍、中度抑郁发作，医生建议休息14天；10月14日，经同济医院诊断，王丽踝和足腓深神经损伤，医生建议休息，时间为10月14日至11月12日。
10月16日，公司向王丽发出《解除劳动合同通知书》，相关内容显示：“鉴于：你存在旷工等违纪行为，已构成严重违纪。公司的决定：2020年10月16日正式解除你的劳动关系。”
仲裁委员会裁决公司支付工资差额约29万元，双方均不服后起诉
2020年10月29日，王丽向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司自10月16日起恢复双方劳动关系，并支付工资差额共计55万余元。
仲裁庭审中，因王丽对公司提供的期限为2020年2月10日至2023年3月31日的《聘用合同》的真实性不予认可，申请对该合同落款处“王丽”签名字迹的形成方式以及是否为王丽的笔迹进行司法鉴定。
2020年12月4日的仲裁笔录显示，当仲裁员问及公司劳动合同原件是否带来时，公司表示已带来；仲裁员告知双方，公司提供的劳动合同真实性对于本案定性起决定性作用，双方当事人对落款处签字是否为王丽本人所签、是否为原件存在分歧，并询问双方是否同意进行笔迹司法鉴定，王丽与公司均表示同意。后由仲裁员当庭将劳动合同原件装入信封封存，并加盖骑缝章。
2021年1月8日，司法鉴定科学研究院出具《司法鉴定意见书》，作出如下鉴定意见：（一）检材上需检的“王丽”签名字迹不是书写形成而是复制形成。（二）检材上需检的“王丽”是出自王丽的笔迹。
2021年1月27日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决（徐劳人仲（2020）办字第3444号仲裁），该公司因未与王丽签订劳动合同，应在裁决生效之日起七日内支付2020年3月10日至10月16日的双倍工资差额286696.55元，2020年9月1日至2020年10月16日的工资11904.54元；同时应在上述期限内支付王丽垫付的司法鉴定费5900元。
双方均不服仲裁裁决，王丽向上海市徐汇区法院提起诉讼。
一审法院判决公司赔偿约5.7万，二审法院维持原判
一审庭审中，王丽对《录用通知书》上约定的月薪46200元无异议，但主张入职时公司曾口头承诺每月工资50000元，即年薪60万元。按46200元的标准计算，一年十三薪恰好为60万元左右。
关于病假证明和病历的缺失或没有原件的问题，王丽表示，因部分原件已快递给公司，故自己无法提供；无病历记录是因医院比较随意，未在病历本上作出记录，故而没有相应病历。
一审法院认为，由于王丽已提供自2020年9月8日起就诊和病假的有效证明，故公司以王丽旷工构成严重违纪为由作出解除双方劳动关系的决定，系违法解除，应支付王丽违法解除劳动合同的赔偿金。王丽主张其年薪为60万元，每月收入应为5万元，但未能就此提供有效证据予以证明，其与公司工作人员之间的微信聊天记录亦无法证明其主张，一审法院对此难以采信。
关于《录用通知书》是否属于劳动合同的争议，一审法院认为，该通知书具备劳动合同相关的基本功能，对入职后劳动者及用人单位的权利义务作出了约定。因此王丽提出公司支付未签劳动合同应支付双倍工资差额的诉请，一审法院不予支持。
因司法鉴定结论无法证明公司的主张，故由此产生的司法鉴定费用应由公司承担。故一审法院对公司在本案中的主张不予采信，其应支付王丽垫付的司法鉴定费5900元。
综上，经一审法院核算，公司应支付王丽违法解除劳动合同的赔偿金57480元。王丽不服，向上海市第一中级法院提起上诉。
2021年12月24日，上海第一中级人民法院作出终审判决，确认一审法院认定事实无误，驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费为人民币10元，由上诉人王丽负担。
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公司搬新址 员工嫌太远仍在原地出勤被解雇 高院判了
邓某某于2013年11月入职深圳市某旅行社有限公司武汉分公司，岗位为业务发展经理。劳动合同约定至2021年11月24日止，约定工作地点为武汉。
2018年6月28日，公司因其经营业务发生变化及经营发展需要，将办公地点搬迁至武昌区中北路X号莱斯酒店。
2018年7月19日，公司正式通过电子邮件和微信方式通知全体员工将于7月23日起到新的办公地点上班。邓某某对此表示异议，认为自己家黄陂××××街街，到新的办公地点单程耗时140分钟，上班存在实际困难。而公司则回复要求按搬迁通知执行。
2018年7月23日至26日，邓某某仍在原办公地点处理工作事宜。
2018年7月26日公司以邓某某累计旷工4天，严重违反了公司的规章制度、影响正常工作为由，通知邓某某于次日正式解除双方的劳动合同关系。
邓某某遂于7月27日向武汉市硚口区申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿，仲裁委不予支持，其对裁决结果不服，起诉到武汉市硚口区人民法院。
图片来源：摄图网（资料图）
一审法院：邓某某虽未去新的办公地点打卡，但仍去原办公地点，不足以构成旷工
武汉市硚口区人民法院认为，双方所签劳动合同中约定的工作地点为武汉，现公司将办公地点搬迁至武昌区中北路X号莱斯国际酒店。虽然不违反合同约定的工作区域，但公司于2018年7月19日正式通知7月23日前搬至新地址，违反了合同中必须提前30日通知的约定。公司公司新的办公地点距邓某某所住黄陂区横店距离过远，对其正常的工作生活产生影响，邓某某对此有异议并与之协商具有一定的合理性。
邓某某已提交证据证明2018年7月23日至26日间仍然在原办公地点处理业务，邓某某虽未去新的办公地点打卡，但仍然为公司提供了劳动成果，尚不足以构成旷工的事实。
公司的业务经营范围发生重大变化，与双方所签劳动合同约定岗位及邓某某个人职业规划不一致，应视为合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在未能协商一致的前提下公司以邓某某旷工为由解除劳动合同的行为依据不足，该解除行为违反法律规定。
综上，一审法院判决如下：公司向邓某某支付解除劳动关系赔偿金43082.4元。
对此，公司却不服，向武汉市中级人民法院提起上诉。公司认为，公司有权自主决定并调整工作地点，邓某某却一直未到公司新的办公地点打卡上班，构成旷工。
二审法院：邓某某不到公司指定工作地点办公的行为构成旷工
武汉市中级人民法院认为，邓某某与公司签订的劳动合同约定的工作地点为武汉。合同第九条约定，变更工作地点需要提前30天通知。结合合同上下文理解，该合同中关于工作地点都抽象为每个城市，并不指向具体地点，因此合同第九条约定变更工作地点指的是城市，而不是具体的地点。而且本案所涉公司办公地点的变更，是工作地点的整体搬迁，其目的不是故意为难员工，而是行使公司自主经营权，对公司发展和成长的谋划。它不同于公司对员工的岗位调动，无需与员工协商一致才能进行，可以由公司单方作出决策，员工应无条件的接受并执行。若员工认为公司地点的搬迁对其工作生活造成不便，有权选择和公司协商解除劳动合同。
邓某某不认同公司办公地点的搬迁，不服从公司安排，不到公司指定的办公地点办公，擅自在原工作地点打卡4天，从形式上看虽然完成了一定的工作量，但不能认定为完成了公司的全部工作任务。
邓某某不到公司指定工作地点办公的行为构成了旷工。即便其表示未收到《考勤管理制度》，但公司提交的证据可以证明公司在公司的群聊里已经将考勤制度予以公布。即使公司未予公布，依据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，邓某某亦应遵守劳动纪律和职业道德，不应擅自到非公司指定地点打卡上班。公司以旷工为由解除与邓某某的劳动合同关系理应得到支持。
综上，二审撤销一审判决，驳回了邓某某要求支付经济补偿的请求。
图片来源：摄图网（资料图）
申请再审：工作地点约定为“武汉”极为宽泛，不能作为调岗的依据，二审判得不对
邓某某申请再审称，公司以其未到指定地点工作为由解除劳动合同，应属违法解除。邓某某指出，案涉劳动合同中的工作地点“武汉”在文义上缺乏特定性，属于对工作地点的极为宽泛的概括性约定，系公司单方拟定的格式条款，应属无效，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。
湖北高院经审查认为，当事人签订了多份劳动合同，约定的工作地点为“武汉”。该合同第九条约定，邓某某知晓，公司的经营地址包括（但不限于）北京、上海、广州、深圳、武汉、海口、三亚，邓某某同意，凡是在公司经营地址区域内工作的，公司可单方面作出邓某某工作地址变更的决定，双方无需就此另行签署补充协议，公司提前30日通知邓某某变更工作地点即可。根据前述约定，邓某某的工作地点是武汉市，而不论武汉市硚口区还是武昌区，或者其他任何偏远的远城区。如果公司将邓某某派往武汉市以外的其他经营地址工作，则应提前30日通知邓某某。由于公司的经营地址一直在武汉市，并没有发生变动，故按照约定公司无须提前30日通知邓某某本人。进而言之，公司的最初办公地位于武汉市硚口区古田二路，并不意味着双方将劳动合同中约定的“武汉”限缩于该地区，否则既不符合合同解释的相关原则和规则，也不符合日常生活经验法则和逻辑推理，邓某某的该项再审申请事由不能成立，不予支持。
同时，邓某某在多次接到搬迁通知的情况下，以自己不同意为由，拒不服从公司管理，拒绝到新的办公地点上班，未经该公司同意擅自到原来的办公地点上班，应认定为没有提供正常的劳动。试想，如果每个员工都像邓某某这样，以自己上下班来回不便为由不服从管理，企业的凝聚力、战斗力和生产力从何而来？故二审认定邓某某的该行为构成旷工并无不当，邓某某的该项再审申请事由不能成立，也不予支持。
由于邓某某违反公司的相关规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，该公司可以单方面解除合同。且工作地点的变更不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，故按照该条规定公司无须提前一个月通知邓某某本人。
综上，原审认定事实清楚，适用法律正确。高院裁定如下：
驳回邓某某的再审申请。
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